Neoklasik Örgüt Kuramı

ADNAN MENDERES ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ PROGRAMI

 

 

NEOKLASİK ÖRGÜT KURAMI

 

 

 

      Hazırlayan

C.Bilge KAPÇAK

 

 

 

 

Yrd. Doç. Dr. Pınar SARPKAYA

 

 

AYDIN

EKİM 2015

İÇİNDEKİLER

GİRİŞ. 1

  1. KLASİK KURAMDAN NEOKLASİK KURAMA GEÇİŞ. 2
  2. NEOKLASİK ÖRGÜT KURAMI 2
  3. HAWTHONE ARAŞTIRMALARI 4

3.1.        Işık deneyi 4

3.2.        Röle montaj odası deneyi 5

3.3.        İkinci röle montaj deneyi 5

3.4.        Mika yarma test odası 5

3.5.        Mülakat programı 5

3.6.        Seri bağlama odası deneyi 5

  1. HARWOOD ARAŞTIRMASI 7
  2. NEOKLASİK KURAMA KATKI SAĞLAYAN DİĞER ÇALIŞMALAR. 8

5.1.        Douglas McGregor’un  X ve Y  Teorileri 8

5.2.        Rensis Likert’in Sistem 4 Modeli 10

5.3.        Chris Argyris ve Olgunlaşma Kuramı 11

5.4.        Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Kuramı 12

5.5.        Yankee City Araştırması 13

5.6.        Önderlik ve Grup Yaşamı Araştırması 13

  1. NEOKLASİK KURAMIN EĞİTİME YANSIMALARI 14
  2. NEOKLASİK KURAMA YÖNELTİLEN ELEŞTİRİLER. 15
  3. SONUÇ. 15

KAYNAKÇA.. 16

 

 

 


GİRİŞ

İnsanoğlu sahip olduklarını kaybetme korkusundan ötürü bir otoritenin var olmasını ister. Gelişkin ve yarı gelişkin ülkelerde bu otorite “Devlet”tir. Sistemler yumağı olarak karşımıza çıkan  devletler  belli amaçlar için bir araya gelmiş insanlardan oluşmuştur ve özünde insan olan hiçbir sistem kusursuz değildir.

“Toplam Kalite Yönetimi anlayışının önderi kabul edilen Edward Deming’e göre bir sistemin beklenen düzeyde performans gösterememesinin en temel nedeni sistemden kaynaklanır.” (Şimşek, 2004: 1) Türk Dil Kurumu ise sistemi “Bir sonuç elde etmeye yarayan yöntemler düzeni” olarak tanımlamaktadır. Görülmektedir ki;  performans ve yöntem arasında hatırı sayılır bir etkileşim bulunmaktadır. Bu etkileşimde performansın yükselmesi, yöntemin doğru olduğu anlamına gelmeyeceği gibi, yanlış bir yöntem olduğunu da göstermez. Doğru yöntem, sadece performansla ölçülemeyecek kadar karmaşık bir yapıdır ve bu yapının içerisindeki tüm parametreler yöntemimizin doğrulanabilir veya yanlışlanabilir  olduğunun göstergeleridir.  Ancak bu göstergelerin başarıları zaman olgusu içerisinde etkilerini yitirebilir, veya yerlerini daha farklı unsurlarla doldurabilir. Klasik Kuram’ın değişimini, Neoklasik Kuram’a evrilişini;  Neoklasik Kuram’ın,  Çağcıl Kuramlara dönüşümünü bu şekilde açıklayabiliriz.

Bu çalışmamda, Klasik Kuram’dan beslenmiş olan Neoklasik Kuram, derinlemesine incelenecektir. Eğitime yansımalarına değinildikten sonra, özellikle eğitim sistemimizde hala karşımıza çıkan bu kurama, doğuşundan yarım asır geçmiş olmasına rağmen hala neden başvuruyor oluşumuzun cevabı aranacaktır.

1.KLASİK KURAMDAN NEOKLASİK KURAMA GEÇİŞ

 Özellikle 1929’daki  ekonomik buhrandan kurtulma arayışları, neoklasik kuramın oluşmasına zemin hazırlamıştır. Aslına bakılırsa bu zemin, öncesinde kuramsal olarak kendini göstermiş olsa da,  uygulama aşaması dünya ekonomik krizi sonrasına dayanır.

Taylor’un bilimsel işletmecilik ilkeleri, işçi ve yönetici kuruluşlarının çeşitli eleştirilerine uğradı. Fayol, Gulick ve Urwick’in ilkeleri, öğretici ve uygulayıcılar tarafından katı ve dar bulundu. Bu ilkelerin sadece uygulama olanakları değil, teorik geçerliliklerinden de kuşku duyulmaya başlandı. Follet tarafından ileri sürülen fikirlerin, sistematik bir dayanağı olmadığı, araştırma ve deneylerin desteğinden yoksun bulunduğu ileri sürüldü. (Bursalıoğlu, 2014: 27).

            Klasik kuramda robotlaştırılmış birey, dönemin yönetim anlayışını, sömürü düzenini ifade etmek için rahatlıkla kullanabileceğimiz bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Okulların bile fabrika olarak görüldüğü, öğrencilerin hammadde gibi algılandığı bu dönemde, okul yönetiminin ve fabrikadaki işgörenlerin sosyal ve psikolojik koşulları ihmal edilmiştir. (Bursalıoğlu, 2014: 17). Bu bağlamda “neoklasik örgüt kuramı, klasik örgüt kuramına bir tepki olarak doğmuştur.  Klasik kuramın üzerinde durmadığı konulara eğilmiştir.” (Aydın,  2014: 87). Özellikle klasik kuramlara hümanist özellikler kazandırma çabaları “…çalışma ortamının zorluğu, ücret yetersizlikleri, monotonlaşma,  işyerine karşı yabancılaşma ve benzer nedenler, işçi sınıfının işverenlere ve yönetimlere karşı olan tepkilerinin büyümesine neden olmuştur.” (Sucu, 2000: 43)

     Lakin bütün bu olumsuz söylemlere rağmen Sucu klasik kurama dair karamsar olmayışını şu cümlelerle özetlemektedir. “Yönetim ve örgüt alanında sistemli bilgi birikiminin ilk aşamasını oluşturan klasik yaklaşımca öne sürülen düşünceler küçük değişikliklerle günümüze değin etkinliklerini yitirmeden gelmiş olup, yakın gelecekte de etkinliğini kaybedeceğe benzememektedir.” (Sucu, 2000: 55)

2.      NEOKLASİK ÖRGÜT KURAMI ( İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI, DAVRANIŞ BİLİMLERİ YAKLAŞIMI)

            “Neoklasik yönetim yaklaşımı temel olarak klasik yönetim teorisinin ilke ve kavramlarına dayanır. (…) Neoklasik yaklaşımın ana fikri, organizasyon yapıları içinde çalışan insanı tanımak ve anlamak, onun beceri ve potansiyelinden maksimum düzeyde yararlanmak, çalışanları organizasyon amaçlarını gerçekleştirmek için katkılarını sağlamak, onları motive etme yollarını aramak olmuştur.” (Dalay, 2013). Bireyin biyolojik ve fizyolojik özelliklerinin dışında, psikolojik ve sosyal bir varlık olarak görülmeye başlandığı dönemdir.

            Davranışsal yaklaşımın ortaya çıkışı ve gelişmesine yol açan Hawthorne ve diğer araştırmaların sonuçlarınının açıklanmasına geçmeden önce, bu akımın taşıdığı genel bazı özellikler üzerinde kısaca durmakta yarar var.

İnsan ilişkileri yaklaşımı; insanı, insanın gereksinimlerini karşılayabilmesini, mutluluğunu ön plana alır; değişik bir anlatımla, örgütler içinde çalışan bireylerin gereksinimlerinin doyumuna ve onların amaçlarını gerçekleştirebilmelerine önem vermektedir. Bu yaklaşımda, insan klasik yaklaşımda olduğu gibi yalnızca biyolojik ve fizyolojik özellikleri ile değil; biyolojik, fizyolojik, psikolojik ve sosyal özelliklere sahip bir bütün olarak görülür. Böylece bireyler arasında farklılıklar olabileceği; bireylerin davranışlarıyla örgütlerin yapı ve işleyişlerini etkileyebilecekleri, örgüt içinde hem bu yönleriyle hem de yaratıcı özellikleriyle diğer üretim faktörlerinden farklı olduğu gerçeğine dikkat çekilir.(Sucu, 2000: 56)

 

Hawthone araştırmalarına kadar birçok bilim insanı kuramsal olarak önerilerde bulunmuştur. “Bunlardan Hugo Munsterberg, iş başındaki çalışan bireyler arasındaki psikolojik farklılıkların ölçümünde, değeri kanıtlanmış bulunan psikolojik tekniklerin kullanılmasını önermiş,(…) bir diğer araştırmacı Freud, insanların duyguları  ve farkında olmadıkları heyecanları yoluyla güdülendikleri gerçeğini vurgulamıştır.”(Sucu, 2000: 57). Davranış bilimleri yaklaşımının başlangıç noktasını oluşturan asıl çalışma Hawthorne araştırmaları olarak bilinen Mayo ve Roethlisberger yönetiminde gerçekleştirilen araştırmadır. Bu araştırmalar hiç hesaba katılmayan birtakım gerçekleri ortaya çıkardı. Klasik görüşleri temelinden sarsan bu ilginç sonuçları Sucu (2000: 68-69)  şöyle özetliyor;

  1. Örgütte olup biten her şey yazılı belgelerde yer almaz.
  2. Fiziksel olmayan değişkenlerin, personel üzerinde, fiziksel değişkenlerden daha çok etkisi vardır. Örneğin; personelin morali ve motive edilmesi, ısı, ışık ve rengin etkisinden önemlidir.
  3. Ekonomik olmayan ödüller de personeli mutlu ve motive etmekte çok önemlidir. Personel, klasiklerin sandığı gibi yalnızca parayla eylemde bulunan “ekonomik insan” değildir.
  4. İşbölümü ve uzlaşma mutlaka verimi arttırmaz; aksine tekdüzelik ve meslek hastalıklarına neden olarak verimi düşürebilir.
  5. Personel, örgütte bir kişi olarak değil, bir grubun doğal üyesi olarak davranışta bulunur.

 

  3. HAWTHONE ARAŞTIRMALARI

Hawthorne araştırmalarının yürütücüsü olan Mayo, insan ilişkileri yaklaşımının da öncüsü olarak bilinmektedir. “Klasik Yönetim düşüncesinin temelini bilimsel yönetimin oluşturmasına karşılık, Neoklasik Yönetim düşüncesinin temelini de İnsan İlişkileri Kuramı oluşturur.” (alıntılayan. Baransel, 1993); (aktaran Sarpkaya, 2014: s.154). İnsan ilişkileri kuramı Hawthorne araştırmalarıyla doğmuştur.

 

 “Elton Mayo ve Fritz.J. Roethlisberger önderliğinde bir grup bilim adamı (T.N. Whitehead, W.J.Dickson, L.Henderson)  tarafından gerçekleştirilen Hawthorme araştırmaları 1924-1930 tarihleri arasında yapılmıştır. Araştırmacılar; ışıklandırma, ısıtma, yorgunluk ve fiziksel yerleşim düzeninin deki gelişmelerin verimlilik düzeyi üzerinde olumlu etkide bulunacağı düşüncesini incelemek için çalışmalarını başlatmışlardır.” (Sucu, 2000: 57, Harrison, 1974: 230).  Araştırma kapsamında aşağıdaki deneyler yapılmıştır.

Birinci grup deneyler;

  • Işık deneyi,

İkinci grup deneyler;

  • Parça montaj deneyi,
  • İkinci parça montaj deneyi,
  • Mika yarma test odası deneyi,
  • Görüşme programı,
  • Seri bağlama odası gözlemleri

Birinci Grup Deneyleri

  • Işık deneyi

İşçilerin üretkenliği üzerindeki etkisini araştırdılar. Örnekleme alınan iki grup işçi, deney grubu ve kontrol grubu olarak ikiye ayrıldı. Kontrol grubu değişmeyen ışık şartlar altında, deney grubu ise değişik ışık şartları altında çalıştırıldı. Sonuçta her iki grubun çalışmasında bir üretim artışı gözlendi. Araştırma sonuçlarına göre ışıklandırma ile verimlilik arasında bir ilişki tespit edilememiştir. Işıklandırma deneylerinden bir sonuç elde edilememesine rağmen birçok veri toplanmış, insan davranışlarının incelenmesinde deneyim kazanılmıştır. (Dalay, 2013)

Türkyılmaz,( 2010) ikinci grup deneylerini şu şekilde aktarıyor;

İkinci  Grup Deneyleri

  • Röle montaj odası deneyi

Yorgunluk ve dinlenmenin üretim üzerindeki etkileri araştırıldı. 113 işçiden 6 tanesi seçilerek ayrı bir odaya kondu. Bunlar parça başına çalışan yarı-kalifiye işçi kızlardı. Test odasındaki kızların başında bir usta başı bulunuyordu. Fakat ustabaşı çok sıkı bir denetim uygulamıyordu. Aynı zamanda, araştırma ekibinden bir gözlemci de odada bulunuyordu. Deney sonucunda, verimlilikte büyük bir artış gözlendi.

  • İkinci röle montaj deneyi

Bu deneyde ise amaç ücretlerin üretime olan katkısının ölçümüydü. Ancak ücret sistemi daha değişik olarak hesaplanacaktı. Çalıştığı departmana bakılmaksızın ücretler hesaplanıyordu. Röle deneylerine genel bir bakış yapılacak olursak deneye konu olan faktörlerin somut faktörlerden oluşturulamayacağı gerçeğini gözler önüne sermiştir.

  • Mika yarma test odası

Bu deneyde çeşitli değişkenlerin ( iş ve dinlenme saatleri) teşvik sistemi konmaksızın üretime yapacağı etkiyi araştırmaktı. Aynı zamanda fazla mesai uygulamalarının da etkisini ölçebilme fırsatı elde edilmiştir. İşçi niteliği olarak iş deneyimi dışında özel bir niteliğe dikkat edilmemiştir. 29 Ekonomik Krizinin’ de etkileri göz önüne alındığında, neden Röle montaj odası deneylerinde ücret hesaplamaları üzerinde durulduğu ya da neden Mika yarma odası deneylerinde fazla mesaiye önem verildiği anlaşılacaktır sanırız. Üretimi etkileyen onca faktör varken insan ilişkilerinin moral değerinin 29 krizi ile yıkılmaya başladığını ücret kavramının bu denli ön planda tutulduğunu görmekteyiz.

  • Mülakat programı

Bu deneyde mülakat yaparak ve işçiyi konuşturarak kendisi için önemli olan şeyleri öğrenmenin mümkün olacağı varsayımında yola çıkılmıştır. Böylece işveren işçi ilişkilerinin o tarihe kadar önemsenmemiş birçok özelliklerine yönetimin dikkatini çekmiştir.

  • Seri bağlama odası deneyi

Bu araştırma sosyal grupların davranışının araştırma sonuçlarının daha gerçekçi bir ortamda yapılmasını yani işçilerin çalışma koşullarındaki his ve davranışlarını görebilmeyi amaçlıyordu.

Hawthorne Araştırmanın bulgularını Dalay  (2010) iki ana başlık altında özetliyor.

Çalışanlarla ilgili bulgular

 

  • Klasik teorinin akılcı-ekonomik insan modeli gerçekleri yansıtmamaktadır.
  • İnsanlar yalnız maddi ödüllerle değil takdir edilme, kabul görme gibi ihtiyaçları olup bunlarında karşılanmasını isterler.
  • İnsanlar grup içersindeki arkadaşlarıyla rekabet etmek istemezler.

Maddi ihtiyaçlar kadar sosyal ihtiyaçların karşılanmasını beklerler.

  • Çevrelerindeki değişimler insanları etkiler ve insanlar bu değişime tepki gösterirler. Tepkinin derecesi o değişime verdikleri öneme bağlıdır.
  • Yönetimin koyduğu kural ve kaidelere tepkileri kişisel olmaktan çok grup tepkisinin etkisiyle ortaya konur.
  • Değişikliklerin çalışanlar için ifade ettiği anlam duygusal faktörlerle ve değer hükümleriyle karışmaktadır.

Örgütlerle ilgili bulgular

 

Neoklasik teoriye göre örgütler sosyal bir sistemdir. Açık sistem olarak örgütlerin iki temel işlevi vardır. Çıktı olarak adlandırılan mal ve hizmet üretmek, çalışanların tatmin olmasını sağlamak. Örgütlerin yapısı teknik ve sosyal öğelerden meydana gelir. Bu iki öğe sürekli birbirlerini karşılıklı olarak etkiler.

Örgütlerin sosyal öğesi olan insan his ve duygulardan meydana gelir. Örgütler bu yönleriyle (his ve duygular) sistemidir. Örgütlerin sosyal yapısı,bir takım kurallar ve politikalarla biçimsel olarak örgütlendirilmiştir. Bu örgütlenmenin amacı ise, örgütün daha önceden belirlenmiş amaçlarını etkin ve verimli olarak gerçekleştirmektir. Örgütler içersinde biçimsel olmayan ilişkilerin olması da doğaldır. Biçimsel olmayan örgüt ya da gruplar kendiliğinden oluşur ve grupları oluşturanların kendi tutum ve davranışlarına göre şekillenir. Biçimsel olmayan örgüt veya grupların amaçları grup üyelerinin amaçlarının sonucu oluşur. Bu grup veya örgütlerin amacı grup üyelerinin sosyal yönden tatmin olmalarını sağlamaktır.

Neoklasik yaklaşımın oluşumunda önemli katkılarda bulunan Hawthorne araştırmaları grup kavramı ortaya çıkmıştır. Hawthorne çalışmaları ile biçimsel olmayan grupların önemi de vurgulanmıştır.

Aydın (2014: 87-88) Hawthorne araştırma sonuçlarında grup normlarının etkisinden söz eder. Grupça belirlenmiş normların üzerinde üretim yapan kişi, veya başka bir ifadeyle arkadaşlarına göre daha fazla çalışan kişi gruptaki saygınlığını yitiriyor oluşundan ötürü, dostça ilişkilerde bulunmayı, para kazanmaya yeğlediği görülüyor. Çalışanların birey olarak hareket etmektense grup olarak hareket etmeyi yeğlediklerini dile getiriyor Aydın (2014: 88).

Bu araştırma literatüre Hawthorne Etkisi olarak yansımıştır. Keleş (Keleş, N.) makalesinde Hawthorne etkisini şöyle anlatıyor: Birçok bilim adamı için bu çalışma, kişilerin deneyin bir parçası olduğunu bildikleri için hatalı bir denemedir.  Bazıları işçilerin sürekli izlenmeleri nedeni ile üretkenlikleri arttığı görüşünde olup bazıları da, kendisini deneyin bir parçası olduğunu bilen işçilerin işini önemli hissetmesine neden olup kişinin daha fazla çalışmasına katkı sağladığı fikrini paylaşmaktadır. Birçok modern araştırmacı,  Hawthorn etkisinin sadece bir mit olduğunu düşünmektedir. Hawthorn etkisinin önemli olmadığını düşünen araştırmacı sayısı çok olsa da, sonraki yıllarda farklı yerlerde deneyenler olmuştur. Örneğin birçok modern medikal ürünler üreten fabrikalarda, Howthorn politikaları izlenmiş ve özellikle bu tarz yerlerde sıkça karşılaşılan enfeksiyon gibi problemlerde gözle görünür bir azalma ve temizlik algısında önemli bir artış olduğu saptanmıştır.

4.      HARWOOD ARAŞTIRMASI

Araştırmanın temel amacı, çalışma biçiminin değiştirilmesi konusunda en etkili ve en çok onaylanan yöntemin saptanmasıdır. Bu amaçla araştırmada üç yöntem test edilmiştir. Birinci yöntemde, ilgili işgörenlere sadece yen, üretim biçimi duyurulmuştur. Bu grup araştırmada kontrol grubu olarak kullanılmıştır. İkinci yöntemde, deney grubu olarak seçilen bir işgörenler grubu tarafından seçilen temsilciler grubuna, yeni üretim biçimi konusunda alınan karara katılma olanağı sağlanmıştır. Bir işgörenler grubu bağlı oldukları grup adına karara katılmışlardır. Üçüncü yöntem ise, yine deney grubu olarak seçilen bir işgörenler grubunun tümünün alınan yeni karara katılmasıdır.(Aydın, 2014: 89).

            “İnsan ilişkileri yaklaşımı düşünce sisteminde yer alan diğer bir önemli araştırma Harwood araştırmasıdır. Lester Coch ile John R.D. French tarafından bir kuram test etmek amacıyla laboratuar olarak kullanılan bir erkek pijama üreten fabrikada yapılmıştır. Coch’a miras kalan bu fabrika söz konusu araştırma için laboratuar olarak kullanılmıştır.” (Aydın: 2014: 89).

 

           Harwood araştırmalarında en olumlu sonucun, grubun tümünün karara katıldığı deney grubundan alındığı gözlenmiştir. En olumsuz sonucun ise kontrol grubundan alındığı gözlenmiştir. İkinci ve üçüncü gruplarda üretim düzeyi hızla yükselirken, birinci grupta üretim hızı düşme göstermiştir. Tam işbirliği sağlanan ve her defasında kararlara katılma şansı verilen üçüncü grup ise ikinci gruptan da başarılı olmuştur. (Şimşek,1995:94). Bu bağlamda “işgörenlerin kararlara katılması sadece çalışma istek ve coşkusu yaratmakla kalmamakta; onların deneyimlerinden de yararlanarak daha sağlıklı ve yerinde kararlar alınmasını sağlamaktadır. İşgörenlerin yetenekli oldukları konulara ilişkin kararlara katılmaları, en sağlıklı yol olarak görülmektedir.” (Aydın, 2014: 90, Dereli, 1976: 62 – 66).

Yukarıda anlatılan Hawthorne ve Harwood araştırmaları Neoklasik Kuram’ın temelini oluşturmuştur. Aydın  (2014: 90-92) bu iki deneyin çıkarımlarını şu şekilde özetlemiş:

  • Ekonomik insan kavramına karşı çıkılmış, bireysel farklılıklar kabul edilmiştir.
  • Her bireyin eşsiz, biricik olduğu savunulmuştur.
  • İnsanların algıları ve coşkuları önem kazanmış, duygularının dile getirmesinin önemli olduğu anlaşılmıştır.
  • Verimliliğin belirlenmesinde dış gerçekler kadar, bireyin iç dünyası da dikkate alınmıştır.
  • Üretimdeki artış fiziksel ve ekonomik koşullardan daha çok iş ortamındaki insan ilişkilerinin niteliğine bağlanmıştır.
  • Hem ekonomik, hem toplumsal hem de bireysel boyuta dayalı, çok yönlü bir güdülenme kuramı benimsenmiştir.
  • Çalışma gruplarının kendine özgü bir üretim normu geliştirdiği ve bu normu toplumsal yaptırımlar yolu ile grup üyelerine empoze ettiği görülmüştür.
  • İşgörenlerin görüşlerinin alınması gruba katılma duygusunun doğmasına neden olmuştur. Bu katılmanın yüksek verim ve üretimle sonuçlandığı rapor edilmektedir.
  • Ekonomik olmayan ödüllerin ve yaptırımların da bireyin davranışlarını önemli oranda etkilediği görülmüştür. (Sarpkaya, 2014: 155)
  • İnsan diğer üretim etmenlerinden farklıdır. Örgütün en değerli varlığı insandır ve mekanik yasalara bağlı değildir. (Sarpkaya, 2014: 155)

5.      NEOKLASİK KURAMA KATKI SAĞLAYAN DİĞER ÇALIŞMALAR

 

Dalay (2013)  makalesinde  Neoklasik kurama katkı sağlayan diğer çalışmaları şöyle özetlemiş;

 1930’lu yıllarda neoklasik yaklaşımla ilgili yapılan çalışmalar 1950’li yıllar ve onu takip eden yıllarda önemli çalışmalarla devam etmiştir. Yönetim ve yöneticilik konusunda yapılan önemli çalışmalar şunlardır;

  • Douglas McGregor’un X ve Y Teorileri

Mc Gregor organizasyonlarda yöneticilerin çalışanların davranışlarını nasıl algıladıklarını incelemiş ve bu konudaki çalışmalarını 1957 yılında yayınladığı “The Human Side of Enterprise (Örgütlerin insan yönü) isimli kitapta açıklamıştır.

Mc Gregor bu araştırmaları sonunda iki tip yönetim şekli ortaya atmıştır.

X teorisi – X tipi yönetim – X tipi yönetici

Y teorisi – Y tipi yönetim – Y tipi yönetici

Mc Gregor’un ortaya attığı X teorisinin insan ile ilgili varsayımları şunlardır:

  • İnsanlar doğuştan tembeldir ve çalışmayı sevmezler,
  • İnsanlar sorumluluk almaktan kaçarlar,
  • İnsanları çalıştırmak için zorlanmaları gerekir, ayrıca sıkı kontrol edilmeleri kaçınılmazdır,
  • İnsanlar örgütlerinin amaçlarını benimsemezler, kendi amaçlarını örgüt amaçlarının önünde tutarlar,
  • İnsanlar yenilik ve değişimleri kabul etmezler ve yenilik ve değişimlere karşı koyarlar.

X Teorisinin yönetici ile ilgili bulguları;

  • Klasik teorinin gereklerine uyar,
  • Otoriterdir,
  • İnsanı maddi, biçimsel örgüt gereklerine uyan pasif bir unsur olarak kabul eder.

Bu tip yöneticiler iş ile ilgilenir. Otoritesinden yararlanarak insanları çalıştırır. İnsanları sadece iş yapan olarak kabul eden fiziksel güçlerinin yanında yaratıcı güçleri olduğunu kabul etmezler.

X tipi yönetimde, çalışanların işe katkıları olmayacağı düşüncesiyle yönetimce işlerin tanımları yapılır, işi yapanların da bu tanımlara aynen uymaları beklenir. Sıkı kontroller sürekli yapılır. İşleri tanıma uygun yapmayanlar cezalandırılır. X tipi yönetimde alt kademelere yetki göçermesi mümkün olduğu kadar az yapılır. Örgütün amaçları ve yönetim ilkeleri ayrıntılı ve yazılı olarak belirlenir.

Mc Gregor X teorisinden bir müddet sonra Y teorisi adı altında insan davranışlarıyla ilgili teorisini ortaya koymuştur.

Y teorisinin insan ile ilgili varsayımları aşağıdaki gibidir.

  • İnsanlar için çalışmak oyun ve dinlenme kadar doğaldır,
  • İnsanlar tembel değillerdir,gerekli ortam sağlanırsa çalışmak insanlar için zevk halini alır,
  • İnsanlar merak nedeniyle öğrenmek ve sorumluluk almayı isterler,
  • İnsanlar kendi kendilerini kontrol ederler,
  • İnsanlar örgüt amaçlarına katılırlar yeter ki amaçlar kendilerine benimsetilsin,
  • İnsanlar yaratıcı olup,bu yeteneklerini ortaya koymak için kendilerine fırsat verilmesini isterler.

Y tipi yönetici ile ilgili bulgular;

  • Y tipi yönetici insancıl davranış gösterir,
  • Katılımcı ve demokrattır,
  • Astlarını yetiştirir,motive eder,
  • Çalışanların kişisel amaçları ile örgüt amaçlarını dengeler.
  • Y tipi yönetim ise;
  • Çalışanlar ile yöneticiler arasında sürekli diyalog olup, insancıl yaklaşım geçerlidir,
  • Motivasyon son derece önemlidir,
  • Çalışanların eğitimleri ve kabiliyetlerinin geliştirilmesine yardımcı olur,
  • Katılımcılığa önem verir.

Mc Gregor X ve Y teorileri ile şu hususları kanıtlamıştır. Günümüzde X tipi bir yöneticinin başarılı olması oldukça zordur. “Y tipi yönetim uygulayan yöneticiler genellikle başarılı ve etkin olurlar”. Y tipi yöneticiler lider tipi yöneticilerdir.

  • Rensis Likert’in Sistem 4 Modeli

Likert, Michigan Üniversitesi profesörlerinden olup, Elton Mayo ve Douglas Mc Gregor’un çalışmalarının tesiri altında kalarak yöneticilerin davranışlarını sınıflandıran ve bunlara göre gruplayan bir düşünce modeli ileri sürmüştür. Bu görüşlerini 1961 yılında “Beşeri Organizasyon “isimli bir kitapta açıklamıştır. Likert organizasyonları etkin ve etkin olmayan şekilde bir ayrıma tabi tutmuştur. Etkin ve etkin olmayan organizasyonları birbirinden ayıran yapısal, yönetsel ve davranışsal faktörleri analiz etmiştir. Bir örgütün en önemli faktörünün insan kaynakları olduğunu savunan Likert yönetici davranışlarını dört grupta toplamış ve X teorisinden Y teorisine geçişi öneren bir model oluşturmuştur. Likert’e göre yönetim sistemleri dört aşamalıdır ve birden dörde kadar bir süreklilik içindedir.

Likert’in dört grubu ve özellikleri aşağıdaki gibi özetlenebilir.

Sistem1: İstismarcı-otokratik sistem

  • Astlara güvenmez,
  • Astların kararlara katılması konusunda serbesti tanımaz,
  • Kararlar üst düzeyde alınır,
  • Astlar korku, tehdit ve ceza ile çalıştırılır,
  • Biçimsel olmayan örgüt biçimsel örgüte karşı bir yapı olarak görülür,
  • Ödüllendirme söz konusu değildir,
  • Her koşulda maksimum verim ister.

Sistem 2 –İyiliksever-otokratik sistem

  • Astlara güven duyulur,
  • Nadiren görüşlerini alır,
  • Cezayı affeder, ara sıra ödüllendiri
  • İnisiyatif tanımaz,
  • Çalışkanlığı ön planda tutar,
  • Kontrol üst kademenin elindedir,
  • Biçimsel örgütün varlığından söz edilir.

 

 

Sistem 3 – Katılımcı Sistem

  • Astlarına belirli ölçülerde güvenir,
  • Önemli kararları kendisi vermeyi tercih eder,
  • Oldukça inisiyatif tanır,
  • Genellikle astların görüşlerini alır,
  • İşlerin yürütülmesini astlara bırakır,
  • Astlara sorumluluk verir,
  • Başarılı olanları değerlendirir,
  • İyi bir kontrol sistemi kurar,
  • Biçimsel olmayan örgütün varlığını kabul eder,

Sistem 4 – Demokratik Sistem

  • Astlarına her konuda tam güvenir,
  • Genellikle astlarının görüşlerini alır,
  • Grup çalışmalarını sever, geniş inisiyatif kullandırır,
  • Kararların birlikte alınmasını ister,
  • Haberleşme hem dikey hem de yataydır,
  • Astlarına geniş sorumluluk ve yetki verir,
  • Kişilerin gelişmesine uygun ortam yaratır,
  • Ödüllendirme esastır,
  • Biçimsel ve biçimsel olmayan örgüt birbirinin aynıdır.

Likert’e göre sistem1 ‘den sistem 4’e ne kadar çok yaklaşılırsa örgüt o kadar başarılı olur. sistem 3 ve sistem 4 tipi örgütlerde verimliliğin yüksek ve çalışanların memnun olduklarını savunmaktadır. Teoride geçerli olan bu hususun pratikte olmadığı gözlenmektedir. Yönetim biçimini ve yönetici davranışlarını kesin çizgilerle yukarıda açıklanan gruplara oturtmak mümkün olmaz. “Günümüzde endüstriyel kuruluşlar genellikle sistem 2 ve sistem 3 grubuna uygun biçimleriyle yönetilmektedir”

  • Chris Argyris ve Olgunlaşma Kuramı

 

Chris Argyris 1957’de yazdığı Personality and Organization (Kişilik ve Örgüt) isimli eserinde insanların olgunlaşma süreçlerini açıklamıştır. Argyris’e göre kişiler geliştikçe olgun olmayan bir insan özelliğinden olgun insan özelliklerine doğru bir değişim gösterirler. “Bu değişimin evrelerinin süreci aşağıdaki gibidir.

 

Olgun olmayan insanın özellikleri Olgun insanın özellikleri
Pasif

Başkalarına bağımlılık

Sınırlı davranışlar

Yüzeysel ilgi

Kısa dönem bakış açısı

Astlık durumu

Kendi duyarlılığından yoksun

Aktif

Bağımsızlık

Değişik davranışlar

Derin ilgi

Uzun dönem bakış açısı

Üstlük durumu

Kendine duyarlı olma

Argyris’e göre yukarıdaki özellikler iki ucu temsil etmektedir. İnsanlar bu iki uç arasında herhangi bir yerde bulunabilirler. İnsanı zaman içinde olgunlaştıran yedi değişim söz konusudur.

Birinci durumda insan, her şeyden önce bir bebek gibi her şeyi başkalarından bekleyen pasif durumdan zamanla kurtulup aktif duruma gelecektir. İkinci durumda ise insan bebekliğinde olduğu gibi başkalarına sıkı sıkıya bağlı olma yerine zamanla bu durumdan kurtulup bağımsızlığa kavuşacaktır. Üçüncü durumda sınırlı davranışlar gösterdiği bebeklik döneminden kurtulup birçok türde davranışa yönelecektir. Dördüncü durumda ise insan bebekliğinde rastlantısal ve yüzeysel ilgiler yerine bazı konularda daha derin ve güçlü ilişkiler içine girecektir. Beşinci durumda ise, fikri olgunluğa erişmemiş küçüklerin şimdiki zamanla ilgili davranışları yerine geçen ve gelecek zamanı da dikkate alan daha geniş bir zaman süresi ile ilgili davranışlara girecektir. Altıncı durumda küçük yaşlardaki insanların herhangi bir işi başarabilmek için kendisini başkalarından aşağı görme durumu ortadan kalkacak, yetişkinlikte başkalarına eşit veya onlardan daha üst seviyeye gelecektir. Yedinci durumda insanın küçüklüğünde olduğu gibi kendi kendini tanıyamama duygularından sıyrılarak kendini tanıyacak ve davranışlarını kontrol altına alacaktır.

Chris Argyris insan ve organizasyon arasındaki ilişkiler üzerinde durmuştur. Kişilerin sorumluluk alanlarının artırılması onu daha çok olgunlaştıracağı görüşündedir. Olgun kişiler hem kendisi için hem de örgüt için daha faydalı faaliyetlerde bulunacaktır. Örgütlerin uyguladıkları yönetim biçimi olgunlaşmayı teşvik edebileceği gibi olgunlaşmaya engel taşıyıcı özellikler de taşıyabilir. Diğer bir ifade ile yönetim biçimine göre insan pasif veya aktif olacaktır. “Bu nedenle yöneticiler Y teorisini benimsemeli ve astlarına mümkün olduğu kadar sorumluluk yükleyip, onların gelişmelerine yardımcı olacak ortamı hazırlamalıdırlar.”

  • Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Kuramı

Aydın, (Aydın, K.) makalesinde Maslow’un ihtiyaçlar kuramını şu şekilde açıklamaktadır:

  Abraham H. Maslow; klinik gözlemlerinden yola çıkarak insan davranışlarına yön veren temel gereksinimlerin neler olduğunu, çalışmalarında ortaya koymaya çalışmıştır. Onun ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı, belki de motivasyon ve gereksinimlerle ilişkili olarak dünyada en yaygın şekilde tanınan motivasyon kuramıdır.

Maslow’un yapmış olduğu çalışmaya göre, insanların doğuştan gelen bazı ihtiyaçları vardır.Bu ihtiyaçlar zamanla davranışlarına yansır. Maslow, bu ihtiyaçları belirli bir sıraya koymuştur. Bu ihtiyaçlar en alttan üste kadar, belirli bir hiyerarşiye göre sıralanmıştır. İnsan en alttaki ihtiyacını giderdikçe, bir üstteki gereksinimine doğru otomatik olarak ilerler. Daha doğru bir ifade ile alt düzey ihtiyacını tatmin ettikçe, en üste doğru ilerler. Maslow bu hiyerarşiyi 5 temel kategoride incelemiştir. Bunlar fizyolojik gereksinimler, güvenlik gereksinimi, sevgi ait olma gereksinimi, saygınlık gereksinimi, kendini gerçekleştirme gereksinimidir.

Maslow’ a göre ihtiyaçlar şu oranlarda karşılanabilir.

Fizyolojik ihtiyaçlar                                        %85

Güvenlik ihtiyaçları                                        %75

Sosyal ihtiyaçlar                                              %50

Saygı ve başarı ihtiyacı                                   %40

Mükemmelliğe – tamlığa erişme ihtiyacı       %10

Kendini gerçekleştiren insanın özelliklerin sıraladığımızda;

 

  1. Kendilerini ve başkalarını oldukları gibi kabul ederler.
  2. Düşünce ve davranış içtendir.
  3. Kendi üzerinde yoğunlaşmaktan çok sorun üzerinde yoğunlaşırlar.
  4. İyi bir mizah anlayışları vardır.
  5. Çok yaratıcıdırlar.
  6. Maksatlı olarak gelenek dışı olmamalarına karşın öz kültürlerinin içselleştirilmesine dirençlidirler.
  7. İnsanlığın refahı ile ilgilenirler.
  8. Yaşamın temel deneyimlerini değerlendirebilirler.
  9. Çok değil az insanla derin,tatmin edici kişiler arası ilişkiler kurarlar.
  10. Hayata nesnel bir açıdan bakabilirler.
  • Yankee City Araştırması

Bu araştırma teknolojik gelişmelerin ve değişimlerin insan ilişkilerine nasıl etkilediğini incelemek amacıyla Anrtolog W.L.Warner tarafından yapılmıştır. İşçilerin fabrika içindeki ve dışındaki prestij, itibar ve sosyal statülerini teknik bilgi ve becerileri belirliyordu. Ancak zamanla işçinin teknik bilgi ve becerisinin yerini makinelerin almasıyla öteden beri  sosyal statüsü olan yetenekli işçiler bu özelliklerinin bir bölümünü kullanamaz hale geldiler. Yaşlı ve vasıflı işçiler bu durumdan olumsuz yönde  etkilendiler. Genç çıraklar ve yarı kalifiye işçiler ise bu gelişlere kolaylıkla uyum göstermişlerdir. (Şimşek, 2010: 78)

“Bu araştırma bize, sosyal ve teknolojik sistemlerde meydana gelen değişmelerin insan davranış ve tutumlarına etkilerini göstermekte ve bu tarz değişimlerde insan unsurunu onun toplum içindeki prestij, statü ve ilişkilerinin göz önünde  bulundurulmasının ve planlı bir değişimin yapılmasının gerekliliğini ortaya koyar.” (Şimşek, 2010: 78-79)

5.6.Önderlik ve Grup Yaşamı Araştırması

            Kurt Lewin, Önderlik ve Grup Yaşamı konusunda araştırmaları başlatan kişidir. 1938 yılında başlayan, önderliğin grup davranışları üzerindeki etkileri ve önder tiplerinin incelendiği bu araştırmalar daha sonra R. Lippitt ve R.K. White tarafından yürütülmüştür. Araştırmada, çocukların sanat ve el işi çalışmalarını yönetmek üzere, dört ayrı gruba üç farklı tip önder verilmiştir. Birinci önder, grubu yönetirken otoriter emirler vermiş, ikinci önder, çocuklara yön verici öğütlerde bulunmuş, onlara cesaret vermiş ve işbirliği yapmış, üçüncü önder ise grup üyelerine işin yapılışı hakkında bilgi vermiş, ancak duygusal yönden grup üyeleri ile kaynaşmamış, onlarla işbirliği yapmamıştır.

            Araştırma sonucunda, gruplar arasında önemli farklılıklar bulunmuştur. Otoriter önderliğin gerçekleştiği grupta daha fazla çıktı elde edilmiş, fakat grup üyeleri arasında olumsuz davranış biçimleri gözlenmiştir. Demokratik önderlikte, otoriter önderlikte olduğundan daha az sayıda fakat daha nitelikli çıktı elde edilmiş, oldukça olumlu grup davranışı gözlemlenmiştir. Liberal önderlikte ise grupta başarı sağlanmadığı gibi, grup dayanışması da gerçekleştirilmemiştir (Dalay 2013, Baransel,1979: 274).

6.      NEOKLASİK KURAMIN EĞİTİME YANSIMALARI

Klasik kuramın da, Davranışsal kuramın da en temel sorusu “Üretimi nasıl arttırırız?” sorunudur? Bu sorunun eğitime yansımalarının ana hatlarını şöyle özetliyor Sarpkaya (2014:  155-156);

Davranışçı görüşler, denetmenlerin görevlerini de etkiledi ve “Denetmeni denetlemez rehberlik eder” görüşü ağırlık kazandı. Öğretmenin insan ilişkileri açısından da değerlendirilmesi, denetimin teknik yanı kadar psikolojik ve toplumsal yanının da önemsenmesi de gündeme geldi.(…)

Şu anda ülkemizde, klasik kuramlara daha yakın bir işleyişin olduğu, okullar düzeyinde yöneticilerin yönetim bilimine yakınlığına bağlı  olarak farklı uygulamaların yaşandığı görülmektedir. Eğitim sistemine egemen olan genel felsefenin ağırlıklı olarak, Davranışsal Kuramlardan yararlandığını söylemek güçtür. (Sarpkaya, 2014: 156)

 

Okulun verimini değerlendirmek oldukça güç bir iş olduğundan, Davranışsal Kuramlar yöneticiyi bundan kurtardı. Sadece yönetimi etkileyen Klasik kuram, Neoklasik kuramla birlikte  okul yönetimininin yanı sıra, eğitim programlarını da etkilemiş oldu. “Çocuğu yaşama hazırlamak, öğretmenin rolünü yeniden saptamak, eğitimin toplumsal sorumluluklarını tanımlamak vb. gündeme geldi.” (Sarpkaya, 2014: 156)

İnsan ilişkileri akımının dikkati çeken uygulamalarından biri de, kişiler ve gruplar arası ilişkilerin meydana getirdiği informal örgütün yönetici tarafından kabul edilmesi ve onun davranışını etkilemesidir. Çok grubu olan eğitim örgütlerinde informal örgüt önemli etkileşim yapılarımeydana getirir, işbirliğini arttırır, örgüt amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunur. Yönetici informal gruplardan ürktüğü veya onları karşısında gördüğü anda, bu grupların örgütün işlemesi ve havası üzerinde olumsuz etkileri olur. Eğitim çok yanlı bir girişimdir ve çeşitli grupların ağırlığını  duyar. Bu bakımdan, eğitim yöneticisi, özellikle birim düzeyinde, örneğin okulda, informal örgütü vaya yapıyı meydana getiren bu gruplara karşı duyarlılık gösterir. Bursalıoğlu (2014: 30)

 

Bursalıoğlu (2014: 29)’na göre; “insan ilişkileri akımı eğitimde teftiş sürecini de etkilemiş ve müfettişlerin görevleri ve rolünde önemli yeniliklere yol açmıştır. Öğretmenlerin duygu ve heyecanları olduğu kabul edilmiş ve teftiş süreci demokratik insan ilişkileri ışığında  yeniden düzenlenmiştir.”

7.      NEOKLASİK KURAMA YÖNELTİLEN ELEŞTİRİLER

“Amitai Etzioni(1964) insan ilişkileri yaklaşımının örgütsel yaşamın karmaşıklığını ve iş yaşamının gereklerini görmezden gelerek büyük oranda basite indirgediğini ileri sürmektedir.” (Hoy and and Miksel, 2012: 15)

“Davranışsal kuramlar, yapıyı yani biçimsel örgütü göz ardı etmekle eleştirilmişlerdir. Gerçekten de yapıyı iyi işletmeden yalnızca işgöreni önplana çıkararak amaçlara ulaşmak olanaksızdır.” (Sarpkaya, 2014: 156)

Neoklasikler, geleneksel kuramcıları gerçekle ilgisi olmayan bir görüntü ortaya koymakla itham etmişlerdi. Aynı eleştiri neoklasikler için de yapılabilir. Örgütün mutlu bir aile, yöneticinin de şefkatli bir baba olarak düşünülmesi de aynı derecede gerçekten uzaktır. Örgütsel ilişkilerin pek çok bakımlardan ailesel ilişkilerden farklı oldukları yadsınamaz.(Şimşek, 2004: 88)

İnsancıl ilişkiler okulu temsilcileri, örgüt ve yönetimin doğal süreçlerine önem verip çalışmalarına konu almış, fakat biçimsel etkenler üzerinde hiç durmamışlardır.Bu nedenle, neoklasik kuram da gelenekçilerin düştüğü hataya düşmekten kurtulamamış ve o da kendisinden önceki kuramlar gibi eksik bir görüşü yansıtmaktan öteye gidememiştir. (Şimşek, 2004: 88)

8.      SONUÇ

            Örgütlerde formal yapıdan çok informal yapının önemini vurgulayan Neoklasik Kuram,  Çağcıl Kuramların gelişmesine rehber olmuştur. Hümanist öğeleri önplana çıkarmasıyla, örgütlerde işgörenin verimi artmış, bunun da örgüte pozitif yönlü dönütleri fark edilmiştir. İşgörenlerin, kendi işlerini ilgilendiren konulardaki karara katılmalarının, kendilerinin çalışma biçimlerini geliştirmelerine katkıda bulunacağı görüşü çağcıl yönetim anlayışında da yerini almıştır.

            .

KAYNAKÇA

Aydın, M. (2014). Eğitim Yönetimi. Ankara: Gazi  Kitabevi

Aydın, K. (?). Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Nedir? 25.10.2015       

                http://www.bilgiustam.com/maslowun-ihtiyaclar-hiyerarsisi-nedir/

Bursalıoğlu, Z. (2014). Eğitim Yönetiminde Teori ve Uygulama. Ankara: Pegem Akademi.

Dalay,İ. (2013).  Neoklasik (Davranışsal) Yönetim Teorileri. 17.10.2015,

http://ismaildalay.blogspot.com.tr/2013/11/neoklasik-davranssal-yonetim-teorileri.html.

Hoy,K.W. and Miksel, C.G. (2012). Educational Administration Theory, Research and Practice

(çev. Selahattin, T.). Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık

Keleş, N. (?). Hawthorne etkisi nedir?  23.10.2015;  http://www.bilgiustam.com/howthorne-etkisi-nedir/

Sarpkaya, P. (2014). Türk Eğitim Sistemi ve Okul Yönetimi. Sarpkaya, R. (ed.). Yönetim

Kuramları ve Eğitime Yansıması (154 – 156). Ankara: Anı yayıncılık.

Sucu, Y. (2000). Geçmişten Günümüze Yönetim Düşüncesindeki Gelişmeler: Bütünselleştirici

Bir Durumsallık Modeli  (Güncellenmemiş Kitap). 17.10.2015,

http://www.yasarsucu.net.

Şimşek, H.  (2004).  Eğitim Yöneticilerinin Yetiştirilmesi:Karşılaştırmalı Örnekler ve

Türkiye İçin Öneriler.  15.10.2015,  http//www.hasansimsek.net.

Türkyılmaz, G.(2010). Elton Mayo. 24.10.2015,

http://www.maliyetis.com/wp-content/uploads/2010/05/elton_mayo.pdf

Add Comment