Örgütsel Adalet

 

ADNAN MENDERES ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ

ANABİLİM DALI

Adsız

,

ÖRGÜTSEL ADALET

 

 

Hazırlayan

Emine ÖZTÜRK

 

Yrd.Doç.Dr.Bertan AKYOL

 

AYDIN

2015

İÇİNDEKİLER

 

 

GİRİŞ ………………………………………………………..…..3

  1. Örgütsel Adalet…………………………………………..…..3

1.1.  Adalet…………………………………………………..……3

1.2. Örgütsel Adalet…………………………………………..…5

1.2.1. Eğitim Örgütlerinde Örgütsel Adalet………………..….8

  1. Örgütsel Adalet İle İlgili Kuramsal Yaklaşımlar……….….9

2.1. Reaktif – İçerik Teori ………………………………………10

2.2. Proaktif – İçerik Teori……………………………………..11

2.3. Reaktif – Süreç Teori…………………………………..….11

2.4. Proaktif – Süreç Teori…………………………………..…12

  1. Örgütsel Adaletin Boyutları……………………………..…..12

3.1. Dağıtımsal Adalet………………………………………..…13

3.2. Prosedür Adaleti……………………………………………..14

3.3. Etkileşim Adaleti……………………………………………15

  1. Örgütsel Adaletin Çeşitli Değişkenlerle İlişkisi………….…16

4.1. Örgütsel Adalet ve Ahlaki Değerler İlişkisi……………….16

4.2. Örgütsel Adalet ve Kültür İlişkisi………………………….17

4.3. Örgütsel Adalet ve Motivasyon/Performans İlişkisi………17

4.4. Örgütsel Adalet ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi………….17

4.5. Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi………………18

4.6. Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven İlişkisi……………….18

4.7. Örgütsel Adalet Algıları ve Saldırganlık İlişkisi…………..19

SONUÇ……………………………………………………….…..19

KAYNAKÇA…………………………………………………….20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                  

Giriş

 

İnsan yaşadığı çevre içinde sürekli bir adalet arayışı içindedir. Bu adalet arayışı, sosyal hayatın vazgeçilmez parçasıdır. Sosyal kurumların önemli erdemlerden biri de adalettir. İnsanın yaşadığı her yerde adalet gereklidir. En basit Şekliyle, herkesin hak ettiğini alması olarak tanımlanan adalet, insanın yaşadığı çevrede ihtiyaç duyduğu düzeni ve güvenliği sağlayan bir gerekliliktir.

Örgütlerde yöneticiler, verimlilik ve etkinliği artırmak için insan öğesine önem vermeye başlamışlardır. İnsan öğesini araştıran örgütsel davranış uzmanları son zamanlarda örgütsel adalet davranışından sıkça söz etmeye başlamışlardır. Bu değişkenin niteliği, insan kaynağının çıktılarını olumlu ya da olumsuz etkilemektedir. Örgütün amaçlarına ulaşabilmesi için insanı ilgilendiren bu kavramın örgütsel girdi ve çıktılarının ortaya konulması, kavramların örgütsel çıktısının olumlu oluşması açısından büyük önem taşımaktadır. Girdi ve çıktısının insan olması nedeniyle toplumun birçok katmanını etkileyen eğitim örgütlerinin amaçlarını gerçeklemesi açısından bu kavram daha da önem taşımaktadır. Bu kavramın okul yöneticilerine ve öğretmenlere tanıtılması onların bu konulardaki duyarlılıklarını artıracaktır (Polat, 2007: 8 akt. Güneş, 2011: 55).

 

1.ÖRGÜTSEL ADALET

1.1.Adalet

 

   Adaletin sözlük anlamları (Türk Dil Kurumu, 2015);

  1. Yasalarla sahip olunan hakların herkes tarafından kullanılmasının sağlanması
  2. Hak ve hukuka uygunluk
  3. Herkese kendine uygun düşeni, kendi hakkı olanı verme, doğruluk olarak tanımlanmıştır.

   Adalet, insanlık tarihi kadar eski bir kavramdır. İnsanlar çok eski zamanlardan beri adaletin gerçekleşmesini arzulamışlar ve bunun için mücadele etmişlerdir. Tarihte ilk yazılı kaynakların çoğu, örneğin Hammurabi Kanunları, sosyal adalet konusu üzerinde durmuş ve bu doğrultuda kişiler arası ilişkilerin, kaynak dağıtımının nasıl olması gerektiğini vurgulamıştır (Çakmak, 2005:19).

    Adalet olgusu, sosyal bilimlerin ilgi alanına giren ve pek çok farklı bakış açısından incelenmiş bir konudur. Özellikle de filozofların uzun yıllar boyu ilgisini çekmiş, Aristo‟dan, Nozik ve Rawls‟a pek çok filozof konu üzerinde çalışmıştır (Greenberg ve Bies, 1992 ; Akt.Özmen, Arbak ve Özer, 2007:19). Fakat tamamen başarılı bir sonuca varıldığı söylenemez. Eski Yunan düşünürlerinden Sokrat, adaleti, “iyi olanı kötüden ayırma bilgisi” olarak tanımlamıştır. Aristo‟ ya göre adalet, bütün hayata hâkim olması gereken fazilet ve itidaldir. Eflatun ise adaleti, herkese kendisine ait olanı verme biçiminde tanımlamaktadır (Bilge, 2006:188).

    Aristoteles adalet kavramının birden fazla anlamından bahseder ve adalet kavramını adaletsizlik kavramıyla birlikte tanımlamanın daha doğru olduğunu söyler. Aristoteles‟e göre “Yasalara uymamak, onu kendi çıkarlarına göre kullanmak ve dolayısıyla bir eşitsizlik yaratmak adaletsizlik, yasalara uygun davranmak ve eşitliliği bozmamak ise adalettir.”

(Toprakkaya, 2009: 629). Bu açıdan adaleti hak ve hukukun gerçekleştirilmesi şeklinde tanımlamak mümkün olabilir (Çeçen, 1975: 96).

 

İnsanların adalete olan ihtiyacı, ekonomik ve sosyal olarak varlığını sürdürebilmek için toplu halde yaşamak ve çalışmak zorunluluğundan ortaya çıkmıştır. Çünkü insanların toplu halde yaşamaları, ihtiyaçlarını karşılamak için kazandıklarının eşitlik esasıyla dağıtılmasını gerektirir. Bu eşitliğin sağlanması için adalete ihtiyaç duyulmaktadır(Atalay, 2005, s.6).

Adalet, toplumsal düzenin sağlanmasında ve toplumun kalkınmasında yol göstericidir(Çakır, 2006, s.17).

   Aile, okul, örgüt vb. tüm topluma kadar büyük veya küçük her büyüklükteki sosyal sistemler ödül, ceza ve kaynak dağıtımı yapmaktadır. Bu dağıtımlarda adaletsizlik yapılması toplum içerisinde kargaşaya neden olacaktır. Bu nedenle sosyal sistemlerde kaynak, ödül ve ceza dağıtımlarını etkin olarak yapmak ve bireyleri memnun etmek adına adalete yer verilir (Yıldırım, 2002, s.17).

Anayasa adaleti; hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme, doğruluk, olarak: “Devletin temel amaç ve görevleri, kişinin temel hak ve hürriyetlerini sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmaya çalışmaktır.” şeklinde tanımlamaktadır (Tan, 2006, s.14).

 

Sosyal adalet en yalın anlatımla, nimet ve külfetlerin toplumda adil bir şekilde dağıtılmasıdır. Bir başka deyişle, toplumda herkesin hakça bir paylaşım olduğu konusunda genel bir kanaatinin bulunmasıdır (Sunal, 2011).

 

1.2.Örgütsel Adalet

 

Adalet kavramı araştırmacılar tarafından 1940’lı yıllarda keşfedilmeye başlamıştır. İlk olarak I.Dünya Savaşı sırasında askerlerin ordu hayatına uyumlarıyla ilgili araştırmalarda, ordunun inzibat ve hava birliklerinde yapılan terfilere ilişkin sonuçlarında çalışanların doyum düzeylerinin farklılığı dikkat çekmiştir. Hava birliğindeki terfilerin hızlı ve düzenli olmasına karşılık inzibat birliğinde terfiler yavaş olmaktadır. Ancak terfilerin daha düzenli ve hızlı olduğu hava birliklerinde is doyumunun beklenenin aksine daha düşük olduğu bulunmuştur. Arkadaşlarının kendilerine göre daha hızlı terfi aldığını gördüğünde diğer çalışanlar bu durum karşılığında kaygılanmışlardır. Bu çalışmayla birlikte bireylerin sahip olduklarını, diğer insanların sahip olduklarıyla karşılaştırarak adalet algılarını oluşturdukları düşünülmüştür (Uğurlu, 2009: 74).

    Örgütsel adalet örgüt içinde çalışanların iş yerinde ne kadar adil davranıldığı konusundaki algılarını ve bu algının örgütler açısından diğer sonuçları nasıl etkilediğini içeren bir kavramdır. Bir örgütte çalışanların adalet algısına sahip olması çalışanların iş tatminleri ve örgütün etkin bir şekilde işleyebilmesi açısından önemlidir (Sayın, 2009: 1).

Örgütsel adalet en basit tanımla “bireylerin örgütteki adalet sezgilerini” ifadeetmektedir. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, örgütsel adalet bireysel (görece) birkavramdır (Karaman, 2009: 6). Örgüt içinde düzeni sağlamayı amaçlayan kurallarınoluşturmak istediği düzen, herhangi bir düzen değildir. Kuralların görünüşteki amacıdüzen sağlamak olsa da gerçek amacı adaleti gerçekleştirmektir. Örgütsel kurallarasıl gücünü, yaptırımların etkili olması ya da tavizsiz uygulanmasından değil, adaleteuygunluğundan alır. Çalışanların çoğu tarafından adil bulunmayan kurallar yaptırımıne olursa olsun sıklıkla ihlal edilir (Kayar ve Üzülmez, 2005 akt. Altınkurt, 2010:279).

 

Gillespie ve Greenberg (2005) adalet kavramının çalışma yaşamında önemli bir yere sahip olmasının sebebini üç farklı görüş etrafında toplamıştır (Berber, 2010:3):

  1. Adalet algısı, benlik değerini etkiler; diğerleri tarafından kabul edildiğinin bir göstergesi olarak algılanır.
  2. Adalet değerlendirmesi, bireyin emeğinin karşılığını alıp almadığını kontrol etmesini sağlar.
  3. Adalet algısı, o iş ortamında ahlaki değerlere saygı gösterildiği sonucuna varmayı sağlar. Adalet, insana saygı duyulduğuna ve değer verildiğine işaret eder.

    Bireylerin özellikle adaletsizliğe maruz kaldıklarında veya kalacaklarını hissettiklerinde adalet ile ilgilendikleri görülmüştür. Greenberg’e (2001) göre bireyler aşağıdaki dört durum var olduğunda adalet konusu ile ilgilenmektedirler (Berber, 2010: 5):

  1. Bireyler emeklerinin karşılıklarını almadıklarını düşündüklerinde,
  2. Örgütte değişime gidildiğinde,
  3. Örgüt içi kaynaklar kıt olduğunda,
  4. Hiyerarşi belirgin olup güç farklılıkları hissedildiğinde.

   Örgütsel adaletin iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı gibi tutum ve davranışlar üzerinde etkili olduğunun ortaya çıkmasıyla beraber bu alanda yapılan çalışmalarda artış olduğu görülmektedir (Söyük, 2007: 5).

   Bir örgütte adaletin sağlanması için ise şu hususların var olması gerekmektedir (Greenberg, 1990: 403-404 akt. Kara, 2011:14).

  1. Karar verme konumunda bulunacak kişilerin tarafsız bir biçimde belirlenmesi,
  2. Çalışanlara verilecek ücret, ödül, ikramiye ve sağlanacak diğer katkıların belirlenmesine temel oluşturacak ilke ve ölçütlerin açık bir biçimde belirlenmesi,
  3. Bilgi toplama, iletişim, başvuru, değerlendirme ve kontrol mekanizmasının değerlendirmesi,
  4. Değerlendirme konumunda bulunan kişilerin, yetkilerini kötüye kullanmalarını engelleyecek güvencelerin oluşturulması,
  5. Alınan kararların denetlenmesine ve düzeltilmesine ilişkin mekanizmanın oluşturulması.

Eren (2010, s. 551), olaya daha farklı bir perspektiften bakmış ve örgütsel adalet kavramının eşitlik teorisinin (Adams 1963) bir uzantısı olduğunu belirtmiştir. Bu teoride çalışanların işyerlerinde yüksek moral düzeyi ve motivasyonla çalışabilmeleri, örgüte bağlılıklarının artması, örgüte ve amirlerine güven duygularının oluşması için adil bir biçimde takdir görmeleri ve ödüllendirilmelerine bağlı olduğu ileri sürülmektedir.

   Eren (2010, s. 553), örgüt çalışanlarının örgütsel adalet algılamalarına etkileyecek başlıca ilkelerin şunlar olduğunu belirtmiştir: doğruluk ve dürüstlük, meslek ahlakına uygun olma, tutarlılık, peşin hükümlü olmama, itirazları dikkate alma, esnek davranma ve kararlara katılma. Bu kurallara uyulduğu müddetçe çalışanlar örgütsel adalet algılarını pozitif yöndeetkileyeceklerdir. Uyulmaması da negatif sonuçlar ortaya çıkaracaktır.

     Şekil 1. Kaynakların Dağıtımı ve Karar Alma Sürecine İlişkin Adaletle, Gerilim

     Çıkış Oranı, İş Doyumu, Örgütsel Bağlılık ve İş Bırakma Arasındaki İlişki

      (Kaynak: Dailey ve Kirk, 1992:313, Aktaran: Balay, 2000: 66)

Örgütsel Adalet kısaca şu şekilde tanımlanabilir. Bireylerin bağlı oldukları örgütün hedeflerini gerçekleştirmek için çalışmaları ve gayretlerinin karşılığının verilmesidir. Bu karşılık ücret, imkânsunumu ve statü şeklinde olabilmektedir. Bireyler bu kazanımların objektif, hakettikleri bir şekilde dağıtılmasını isterler. Bu dağıtıma Örgütsel Adalet denir. Böylebir dağıtıma da adil bir dağıtım denebilir.

1.2.1. Eğitim Örgütlerinde Örgütsel Adalet

 

     Eğitim sisteminin işlevini yerine getirebilmesi, eğitim örgütlerinin etkililiğine bağlıdır. Eğitim örgütlerinin etkililiği ise örgütsel amaçların gerçekleştirilmesinde girdisinin ve çıktısının insan olan bir örgütte görev alan öğretmenlerle gerçekleştirebilir (Özkan, 2006: 3). Bu bakımdan okul kaynaklarının en önemlisi olan öğretmenlerin etkili bir şekilde kullanılması okul yönetiminin ve dolayısıyla okul yöneticilerinin görevidir (Özkan, 2005; Açıkgöz, 2009: 71). Okul yöneticilerinin örgütsel yapıyı işletecek yönetim anlayışı okul örgütünün örgütsel

değişkenlerini okulun amaçlarına yönlendirmede belirleyici bir etken olacaktır. Bu açıdan okullarda örgütsel adalet algılarını etkileyen unsurların neler olduğunun bilinmesi önem taşımaktadır. Bu bağlamda etkili unsurlardan biri durumunda olan örgütsel adaletin çalışanların algılarını nasıl ve ne yönde etkilediği önemlidir (Açıkgöz, 2009: 72). Liderlerin temel görevlerinden biri, çalışanların lidere ve örgüte yönelik yaklaşımlarının olumlu bir biçimde şekillenmesini sağlamaktır (Dilek, 2005: 41).

      Tüm insanlar ve çalışanlar gibi öğretmenlerin de bireysel farklılıkları vardır. Bu farklılıklar onların değişik olaylar karşısında farklı algılamalarda bulunmasına neden olmakta, bu algı farklılıklarından da anlaşmazlıklar çıkabilmektedir. Okullardaki dağıtım adaleti uygulamalarında görevsel ilişkilerin belirlenmesi, ders ve ek ders dağıtımı gibi konularda dağıtımın adil olmadığını algılayan öğretmenler okullarını adaletsiz bulacaklardır. Okul yöneticilerinin maaşların belirlenmesinde yetkili olmadığı söylenebilir ancak okullarda ek ders dağıtımının adil olması ile ek ders ücreti adaleti sağlanabilir (Açıkgöz, 2009: 72). Örgüt üyelerinin örgütte adaletin olduğunu hissetmesi onların örgütte etkililiğini artırmaktadır (Chen ve Tjosvold,2002 akt. Kara, 2011: 17).

    Okullardaki formel ve informel iletişim kanallarının sağlıklı ve etkili işlemesi de çalışanların adalet algısını etkilemektedir. Yapılan araştırmalar işgörene ulaşan bilgi miktarındaki artışın işgören tatmini ve adalet algılaması üzerinde olumlu etkiler yaptığını göstermektedir (Doğan, 2002 akt. Açıkgöz, 2009; 73).

      Yöneticiler eğitimin amaçlarını gerçekleştirmede en önemli araç olan öğretmenlere çıktıların dağıtılmasında, süreçlerin işleyişinde ve etkileşimde adaletli davranarak öğretmenlerin etkililiğini artırabilir. Çünkü örgütsel adalet birçok örgütsel davranışı etkilemektedir. Örgütsel adalete ilişkin algılar çalışanların performanslarını, işbirlikçi çalışmasını, gergin davranışlar sergilenmemesini, örgütsel bağlılığı, yönetime olan güvenlerini, motive olmalarını ve iş tatminini etkilemektedir (Atalay, 2005; Dilek, 2005; Özgan ve Bozbayındır, 2011 akt. Kara, 2011: 17).

Balcı (1992) tarafından yapılan “Ödüller, Güdüleme Kuramları ve Türkiye‟de Öğretmen Ödülleri” adlı araştırmada, ödül kazanan öğretmenlerin % 98‟i 41 yaşın üstündedir. Bu durum daha genç öğretmenler tarafından ödüllerin dağıtımında adaletsizlik olduğu şeklinde algılandığında başta örgütsel adalet olmak üzere örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık, motivasyon gibi beraberinde birçok örgütsel değişkenin de gücünü yitirmesine neden olabilmektedir. Aynı araştırmada, Milli Eğitim Bakanlığı ödülü “yönetsel disiplin aracı” olarak görürken, yöneticiler ve ödül kazanan öğretmenler “ödül”, ödül kazanmayanların ise daha çok “ceza” olarak görmektedirler. Okullarda ödülün motivasyon aracı olarak kullanılması gerekirken bazen ödül dağıtımındaki hatalı uygulamalar bunu sağlamak yerine moral ve motivasyon düşüklüğüne yol açabilmektedir. Bu durumda örgütsel adaletin diğer örgütsel değişkenlerle ilişkisi, algılanacak bir adaletsizliğin tüm örgütsel değişkenleri etkileyebildiğini göstermektedir (Açıkgöz, 2009: 73 akt. Kara, 2011: 18).

  1. Örgütsel Adalet İle İlgili Kuramsal Yaklaşımlar

 

Örgütlerde adalet konusunun kavramsallaştırılması ile ilgili çalışmalar, Homans (1961), Adams (1965) ve Walster vd. (1973) gibi teorisyenlerle başlamış ve ücret ve işle ilgili diğer ödüllerin dağıtımı konusu 1960 ve 1970’lerde önemli ölçüde ilgi görmüştür (Yürür, 2005: 112 akt. Kara, 2011. 18).  O yıllardan bu yana çok sayıda teori ortaya atılmış ve örgütsel adalet çatısı genişletilerek açıklanmaya çalışılmıştır. Ancak teorilerin sayıca fazlalığı ve aynı temelden yola çıkılarak geliştirilmiş olmaları nedeniyle birbirleriyle örtüşen veya birbirini kapsayan sonuçlar ortaya koymaları, sınıflandırılmalarını güçleştirmiştir. Greenberg (1987), “A Taxonomy of Organizational Justice Theories” başlıklı çalışmasında, var olan teorileri iki bağımsız boyut yardımıyla sınıflandırmaya çalışmıştır (İşbaşı, 2000: 43 akt.Kara, 2011:18). Kendi aralarındabağımsız olan bu iki boyutun birleştirilmesiyle birlikte, adaletin kavramsallaştırılmasıyla ilgili dört ayrı sınıflandırma karşımıza çıkmaktadır.

Tablo 2: Adalet Teorilerinin Sınıflandırılması ve Örgütsel Adalet Boyutları

 

2.1. Reaktif – İçerik Teorileri

 

Reaktif-içerik kuramlar, çalışanların örgüt içinde yapılan haksızlıklara gösterdikleri tepkiler üzerinde odaklanan kavramsal yaklaşımlar olup adil olmayan ödül ve kaynakların dağıtımı üzerinde durmuşlardır. Homans’ın (1961) Dağıtım Adaleti Kuramı, Adams’ın (1965) Eşitlik Kuramı, Walster’ın geliştirdiği Eşitlik Kuramı versiyonları (1978) ve Crosby’nin Göreli Yoksunluk Kuramı bu kuramlar arasında sayılabilir. Greenberg (1987a, s. 11)’e göre, bahsi geçen kuramlar, kişilerin adil olmayan ilişkilere karşı negatif duygularla yanıt verdikleri ve adil olmayan uygulamaları düzeltecek şekilde davranarak başa gelen adaletsizliklerden kaçınmaya çalıştıkları şeklindeki görüş etrafında birleşmişlerdir. Kuramların bu görünüşü reaktif içerik kuramlar olarak nitelendirilmelerine neden olmuştur (Eker 2006, s. 7 akt. Serpil, 2014: 4).

Adams (1965, s. 277), eşitlik kuramını, yönetici ve çalışanların karşılıklı birbirlerine sağladıkları kazanımlar olarak ifade etmiştir. Örnek olarak çalışanlar örgüte eğitimleri,

zekâları, deneyimleri, becerileri, sosyal statüleri gibi pek çok katkı sağlarken yöneticilerinin sağladığı ücret ve çeşitli ödüller gibi kazanımları da elde etmektedirler (Özen 2002, s. 109 akt. Serpil, 2014:5).

2.2. Proaktif – İçerik Teorileri

 

Çalışanların adil kazanım ve uygulamaları elde etmek için harcadıkları çaba olarak tanımlanabilir. Leventhal (1976), çalışanların, dağıtılan ödüllerin, verdikleri emek ile orantılı olabilmesi için mücadele ettiklerini ileri sürmüştür. Yapılan çalışmalarda da dağıtımı yapılan kazanımların orantılı bir şekilde bölüştürüldüğü görülmüştür. Fakat bazı araştırmalar ödül dağıtımını yapan işverenlerin, bazen bu ödülleri herkese eşit olarak paylaşım yapılması kuralını ihlâl edecek şekilde dağıttıklarını göstermiştir. Eşitlik kuralının, bu şekilde ihlâl edilmesinin, şartlar uygun olduğu müddetçe uygun olabileceğini kabul etmiştir. (Leventhal (1976), akt.Serpil, 2014: 6).

2.3. Reaktif – Süreç Teorileri

 

Süreç teorileri hukuktan kaynaklandığı için farklı bir durum ortaya çıkarmaktadırlar. Bu durum, alınan kararların süreçlerinin adil olup olmadığı üzerinde yoğunlaşmaktadır (Greenberg 1987, ss.13-14 akt. Serpil, 2014: 6).

    Bu sınıfta yer alan başlıca kuram Thibaut ve Walker (1978)’ın Prosedürel Adalet Kuramıdır. Thibaut ve Walker, taraflar arasındaki anlaşmazlıkların halledilmesi adına üretilen yöntemlere karşı gösterilen tepkileri inceleyen bir araştırma tasarlamışlardır (Greenberg 1987, s. 14 akt. Serpil, 2014: 6).  Bu kuramda hukuksal olarak prosedürlerin adil olup olmadığını incelemek için üç ayrı taraf ve iki ayrı aşama tanımlamışlardır. Bunlar, anlaşmazlığa düşen iki taraf (davacı ve davalı), aracı rolünü üstlenen bir taraf (yargıç),  delillerin ortaya konduğu süreç aşaması ve anlaşmazlığın çözümünde delillerin kullanıldığı karar aşamasıdır. Thibaut ve Walker, anlaşmazlığın delillerin seçimi ve derlenmesi aşamasının kontrolünü süreç kontrolü, anlaşmazlığın karar aşamasının kontrolünü de karar kontrolü şeklinde adlandırmışlardır (Özen 2002, s. 111, Folger ve Cropanzano 1998 akt. Serpil, 2014: 7).

2.4. Proaktif – Süreç Teorileri

 

Proaktif-Süreç Teorileri, adil kazanımların olması için hangi süreçlerin kullanılması gerektiği sorusuna cevap arar (Greenberg 1987, s. 15 akt. Serpil, 2014: 7).

Dağıtım Tercihi Kuramı bu sınıftaki kuramlardan biridir. Buna göre, kişiler haklarında karar verecek kişiyi seçme hakkına sahip, dengeli kurallara dayanan, tam ve doğru bilgileri temel alan, karar alma gücünün yapısını tanımlayan, kişileri önyargılara karşı koruyan, kişilere bilgi alma hakkı veren, yöntemlerin yapısında değişiklik yapılmasını olanaklı kılan ve kabul görmüş etik kurallara uyan yöntemler kullanılmalıdır. İşlemlerin adilliği, bu ölçütlere uygunlukları göz önünde bulundurularak belirlenmelidir (Greenberg 1990, s.404 akt. Serpil, 2014: 7).

  1. Örgütsel Adaletin Boyutları

 

   Örgütsel adalet kavramı, ilk önce ödül ve cezanın dağıtılıp dağıtılmaması ile açıklanmaya çalışılmış; sonra buna kuralların ve işlemlerin eşit uygulanıp uygulanmaması eklenmiş ve en son olarak ise örgüt ortamında insan ilişkilerinin ve etkileşimlerinin adil olup olmaması eklenerek açıklanmaya çalışılmıştır (Polat, 2007.s.12).

   Örgütsel adalet kavramının boyutları konusunda araştırmacılar arasında görüm farklılıkları bulunuyorsa da, yapılan araştırmalar, dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti olmak üzere üç temel boyutun geniş ölçüde kabul gördüğünü göstermektedir (Karaeminoğulları, 2006:11).

Tarihsel olarak incelendiğinde örgütsel adalet ile ilgili ilk araştırmalarınAdams‟ın Eşitlik Teorisini (1965) temel alan “Dağıtımsal Adalet”e odaklandığıgörülmektedir. Dağıtımsal adalet üzerine yapılan araştırmalarda kazanımlarınalgılanan adaleti incelenmiştir. Ancak dağıtımsal adaleti temel alan çalışmalarınkişilerin adaletsizliklere verdikleri tepkilerini açıklamada ve tahmin etmede yetersizkalması, araştırmacıları işlemsel adaleti incelemeye yöneltmiştir. İşlemsel adalet,elde edilen kazanımların belirlenmesinde kullanılan süreç ve prosedürlerin algılananadaleti olarak tanımlanmaktadır. Kazanımların ve bu kazanımları belirlemedekullanılan süreç ve prosedürlerin algılanan adaleti kadar bu prosedürleri uygulayanyöneticilerin kişilere davranışlarının da önemli olduğunun fark edilmesi, örgütsel

adaletin yeni bir boyutunu ortaya çıkarmıştır. Etkileşimsel adalet olarak adlandırılanbu boyut prosedürlerin uygulanması sırasında kişiler arası davranışların algılananadaleti olarak tanımlamaktadır (Cohen-Charash ve Spector, 2001: 279 akt. Kara, 2011:31-32)

   Tablo 3: Örgütsel Adaletin Boyutları ve Kısa Tanımları

    Kaynak: Nam, 2008: 33 akt. Kara, 2011 :33

3.1 Dağıtımsal  Adalet

 

      Dağıtımsal adalet ile ilgili çalışmalar Adams’ın “Eşitlik Kuramı” ile başlamaktadır (Cohen-Charash ve Spector, 2001: 279). Buna göre, bir örgüt içerisinde çalışanlar aldıkları ödüllerin adil olup olmadığına “eşitlik kuralı”na göre karar verirler. Çalışanlar işleri için ortaya koydukları performans girdilerini (sahip oldukları eğitim ve tecrübe, işlerinde katlandıkları stres ve gerginlikler, kıdemleri vs…), bunların karşılığında almış oldukları ödül çıktılarıyla (maaş ve terfi kararları vs…) karşılaştırırlar; eğer performans girdileriyle aldıkları çıktılar arasında bir eşitsizlik olduğunu algılarlarsa, aldıkları ödüllerin adil olmadığını düşünürler (Tan,2006: 18).

      Dağıtımsal adalette, bireyin adalet algılamasının odağında elde ettiği sonuçlar bulunmaktadır. Örgüt içinde bireyler, işyerlerindeki kazanç ve kayıplarını, sahip oldukları eğitim, tecrübe, çalışma süreleri, işyerinde yaşadıkları stres ve gösterdikleri çaba ile karşılaştırdıklarında, kendilerine adil davranılıp davranılmadığına ilişkin bir algılama geliştirirler. Bunun sonucunda kendilerine haksızlık edildiğini düşünebilirler. Örgütlerde bireyler dağıtımsal adaletsizlik algılarlarsa, bu onların performanslarına, işletmede kalma veya ayrılma kararlarına yansır. Kaynakların adil dağıtımı yanında ödül ve cezanın hak edene verilmesi de dağıtımsal adaletin algılanmasında önemlidir (Özdevecioğlu, 2004: 185 – 186).

     Dağıtımsal adaleti uygulayan yöneticiler, performansa dayalı olarak eğit bir Şekilde ödül ve cezaları dağıtırlar. Bu herkesin aynı veya eşit ödül ya da ceza alması anlamına gelmez. Daha çok çalışanlar, örgütün amaçlarına katkıları veya örgüt amaçlarından uzaklaşmaları oranında ödüllendirilir veya cezalandırılırlar. Bir yönetici yaş, cinsiyet, din veya ırk gibi öznel özelliklere dayalı olarak terfi ya da ödülleri dağıtmamalıdır. Dağıtımsal adalet ile karar verme süreci yaş, cinsiyet, ırk ve din gibi olgulara dayanan öznel kararlar yüzünden sistematik olarak insanlara karşı ayrımcılığın olmamasını temin eder (İşcan ve Naktiyok, 2004:187 akt. Kazancı, 2010:12).

     Örgütsel adaletle ilgili bu yaklaşımlara yöneltilen eleştirilerin en önemlisi sadece dağıtım üzerinde odaklanmış olmalarıdır. Adalet açısından bakıldığında dağıtımın nasıl olduğu kadar, dağıtım kararlarının nasıl verildiği de önemlidir. Bu noktada işlemsel adalet kavramı önem kazanmaktadır (Greenberg vd. 1997 akt. Kara, 2011: 37).

3.2. Prosedür Adaleti (İşlemsel Adalet)

 

       İşlemsel adalet, örgütsel kaynakların dağıtımından sorumlu olan yöneticilerin veya kişilerin kaynak dağıtımında izlediği süreçlerle ilgilidir. Örgütsel süreçler ise örgütün mevcut kaynaklarının dağıtım yöntemlerini ifade eder (Cohen-Charash ve Spector, 2001: 281 akt. Kara, 2011: 38).

      Hiç kuşkusuz örgütsel düzeyde gerçekleştirilen süreçler, örgütsel kazanımların bireylere aktarılmasındaki adilliği ölçüsünde meşru kabul edilmektedir. Sürece dayalı bir adalet algısıysa çalışanların kararların alınma biçimine yönelik gösterdikleri tepkiler şeklinde ortaya çıkmaktadır (Folger, 1987 akt. Kara, 2011:38).

   Örgütlerdeki adalete ilişkin dağıtımsal bir yaklaşım, çalışanların ödeme kararlarına gösterdikleri tepkiye odaklanırken, işlemlere dayalı bir yaklaşım, çalışanların bu kararların alınış şekline gösterdikleri tepkiler üzerinde yoğunlaşmaktadır (İşbaşı, 2001: 61).

   Prosedür adaletinin örgütler ve yöneticiler açısından önemi, adil olmayan bir kararın dahi olumsuz bir tepkiyle karşılanmamasını sağlayabilecek olmasından ileri gelmektedir. Ancak bu durum tersten okunduğunda, prosedür adaletinin garanti altına alınmadığı bir örgütte kuruma ve otoriteye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar artacaktır (Karaeminoğulları, 2006:19).

3.3. Etkileşim Adaleti

 

Bazı araştırmacılar tarafından bağımsız bir kavram olarak tartışılan, diğerleri tarafından ise prosedürel adaletin bir alt boyutu olarak ele alınan etkileşim adaleti resmi olarak oluşturulmuş yapıların aksine etkileşimde bulunan taraflar arasındaki resmi olan rol, statü ve kuralların dışında gelişen ilişkileri kapsar. Örgütsel adalet algısı sadece işlemler ve sonuçlardan değil aynı zamanda yöneticilerin çalışanlarla olan ilişki ve etkileşimlerinden ve resmi işlemlerle ilgili yapılan açıklamaların yeterli ve doğru olmasından da etkilenmektedir. Bu etkileşim biçimi aynı zamanda eşitliğin algılanması sürecini etkilediği için önemlidir (Greenberg, 1990 akt. Atalay, 2007: 17-18).

Kişiler arası davranışların niteliği, örgüt içi adaletle ilgili değerlendirmeleri etkileyen bir öge olarak görülmektedir ( Gök, 2014 :31).

Bies (1987), yaptığı bir araştırmada, dürüstlük, nezaket, düzenli bilgi alışverişinde bulunma, kişi haklarına saygı gösterme ve birbirini dinleme gibi, kişiler arası tavırların, biçimsel işlemlere oranla daha fazla önem verilen kriterler olduğunu ortaya koymuştur (Polat, 2007: 21).

Her insanın karşısındaki kişiden saygı görmeyi beklemesi, Maslow‟un “ihtiyaçlar hiyerarşisindeki” olduğu gibi en temel ihtiyaçlarından ve insani haklarından biridir.Bu nedenle organizasyonlarda çalışan bireyler, yöneticilerin kendilerine diğerleri ile aynı Şekilde iletişim kurmasını bekler. Kurulan bu iletişimde de adalet arar (Özdevecioğlu, 2003). Araştırmacılar tarafından etkileşim adaletinin yeri konusunda farklı görüşler olmakla birlikte Skarlicki ve Folger (1997) etkileşim adaletinin yüksek olduğu durumlarda, iş görenler açısından dağıtım ve prosedür adaletinin önemli olmadığı, önemsenmediği bulunmuştur (Atalay, 2005, s.17).

  1. Örgütsel Adaletin Çeşitli Değişkenlerle İlişkisi

 

4.1. Örgütsel Adalet ve Ahlaki Değerler İlişkisi

 

Ahlaki değerler kişi için son derece önemli, net ve kuvvetli tutumlardan oluşup, değiştirilmesi güçtür. Tüm ahlaki değerlerin güçlü tutumlar olması, her güçlü tutumun ahlaki bir değer olması anlamına gelmemektedir. Kişisel bağlılıklar, ağır içsel ilkeler ve özgürlük, eşitlik, kutsallık gibi değerleri doğurur (Skitka 2002, s. 589 akt. Serpil, 2014: 18).

Ahlaki değerler, kazanımlar ve işlemler ile uyum sağladığı zaman adil, uyum sağlamadığı zaman adaletsiz olarak algılanırlar. Kişi ahlaki değerlerine uymayan bir davranışla karşılaşırsa hem özel kimliği hem de toplumsal kimliğini etkileyecek bir durumla karşılaşmış olur (Skitka 2002, s.589 akt. Serpil, 2014: 18).

4.2. Örgütsel Adalet ve Kültür İlişkisi

 

Başka kültürlerin, o kültürün insanlarının inanç ve değerlerini ve davranışlarını etkilediği bilinmektedir (Karaduman 2012). Markovsky (1985), Batı ülkeleri ve Asya ülkeleri arasındaki kültür başkalıklarının adalet algılarını farklılaştıran bir etken olduğunu iddia etmiştir. Kişi, eğer bir konu için adaleti ön planda tutmuyorsa, adaletsizlikle karşılaştığında sıkıntıya düşüp tepkisel davranışta bulunmamaktadır (akt. Serpil, 2014: 18).

4.3. Örgütsel Adalet ve Motivasyon/Performans İlişkisi

 

Dubinsky ve Levy (1989), Greenberg (1982) gibi kuramcılar, kazanımların adaleti ile çalışanların performansı arasında olumlu bir ilişki olduğunu saptamışlardır. Adil kazanımlar elde eden çalışanların verimliliklerinin yüksek olacağını belirtmişlerdir. Konovsky ve Cropanzano (1991, s. 700) ise araştırmalarında süreç adaleti ve performans arasında pozitif bir ilişki olduğunu saptayıp, adil yapılan işlemler ve yüksek performans arasındaki ilişkiyi desteklemişlerdir. Aynı şekilde, Earley ve Lind de, prosedürel adalet ve performans arasında olumlu bir ilişki olduğunu saptamışlardır (akt. Serpil, 2014: 19).

 

4.4. Örgütsel Adalet ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi

 

Dailey ve Kirk’in yaptıkları araştırmalara göre adalet, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti üzerinde merkezi bir rol oynadığı için, yöneticiler örgütsel adaleti sağlamak için özen göstermelilerdir (Dailey ve Kirk 1992, s. 314akt. Serpil, 2014: 20).

Araştırmacılar genel olarak hem prosedürel adalet hem de dağıtım adaletinin işten ayrılma niyetine etki ettiği konusunda ortak karara varmışlardır. Fakat dağıtım adaletinin etkisi daha güçlüdür (Franz 2004, s. 38akt. Serpil, 2014: 20).

 

4.5. Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi

Adaletli bir örgüt, örgütün çalışanlarına bağlı olduğunu gösterir. Çalışanların örgüte bağlılıklarını sağlamada, örgütün çalışanlarına bağlılığı son derecede etkilidir. Çalışanlar, kararları adil olarak algıladıklarında, bunun karşılığı olarak örgüte daha çok bağlanacak, daha fazla iş tatmini ve ekstra rol davranışları göstereceklerdir (Fischer 2004, s. 487akt. Serpil, 2014: 21).

Örgütsel adalet sayesinde çalışanlar yönetimin onlara verdikleri değeri, saygıyı görürler ve çalışanlara örgüte bağlılıklarını güçlendiren güven köprüsünü meydana getirirler (Lambert 2003, s. 157akt. Serpil, 2014: 22).

Çalışanların kişiler arası adalet algılarını sağlamada önemli rol oynayacak faktörlerden biri, çalışanlara kendi alanlarıyla ilgili onay fırsatı tanımaktır. Çalışan kendisine saygılı ve dürüst bir şekilde davranıldığı müddetçe, bir kazanımın adil olarak dağıtılmadığını düşünse bile, örgüte bağlılığını sürdürebilir. Adalet, çalışanlara değerli olduklarını ve saygı duyulduğunu hissettirir (Coetzee 2005, s. 16akt. Serpil, 2014: 22).

4.6. Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven İlişkisi

 

Hosmer (1995, s. 399)’e göre güven, bir birey, topluluk veya örgütün iletişim içinde bulunduğu diğer birey, topluluk veya örgütün kendine göre doğru kararlar alacağına ve ahlaki kurallara dayanan davranışlar geliştireceğine ilişkin beklentilerini ifade etmektedir (İşbaşı 2001, s. 63).

Örgüt kültürü, yetenek, bilgi ve iletişim örgütsel güveni etkileyen en önemli faktörlerdir. Örgüt kültürü zamanla değişir ve zamanla insanlar olumsuz deneyimlerle karşılaşabilir veya karşı tarafın doğruluğu ile ilgili hatalı tahminlerde bulunabilirler. Böylece tutumlarını değiştirebilirler (Serpil, 2014: 24).

4.7. Örgütsel Adalet Algıları ve Saldırganlık İlişkisi

 

   Çalışanları saldırganlığa iten sebeplerden biri de örgüt içindeki adaletsizliktir. Bu durum çalışanların pek çok davranışını etkileyecektir. ( Özdevecioğlu 2003: 81-90).

 

Özdevecioğlu’na göre (2003, s. 91); örgütte en sık rastlanan düşmanca davranışlar; sinirli bakışlar, duymazdan gelme, arkasından konuşma, söylenti çıkarma, sözlü tacizde bulunma gibi olumsuz davranışlardır. Bu tarz davranışların örgütsel adaletle açıklanma düzeyi yüzde 43,4’dür. Örgütsel olarak algılanan desteğin ikinci olarak açık saldırgan davranışlar üzerinde etkin olduğu görülmektedir. Açık saldırgan davranışlara örnek olarak verilen vurma, itme, çekme, hırsızlık, ısırma, tükürme gibi davranışların örgütsel adaletle açıklanma oranı yüzde 21,2’dir. Örgütsel olarak algılanan saldırgan davranışların son etkisi engelleme davranışları üzerindedir. Engelleme davranışları ise birinin toplantıya geç gelmesine neden olma, iş yavaşlatma, bazı aletleri kasıtlı olarak geç verme gibi davranışlar olduğudur ve örgütsel adaletle açıklanma oranı yüzde 2’dir.

SONUÇ

 

Adil uygulamalar, örgüte iyi bir imaj kazandırmanın yanında, yönetici ve çalışanlarına da olumlu, yapıcı bir çalışma ortamı sağlar (Greenberg, 1988). Bir işyerindeçalışanların adalet algıları, onların kişiselgelişimleri, iş doyumları ve örgütün her yönden istenilen düzeyde çalışması açısından önemlidir (Greenberg, 1990 akt. Selvitopu, 2011: 7).

   Örgütlerde kurallar, hem örgütün hem de bireylerin çıkarlarını korumak üzere yöneticiler tarafından konulmuştur. Çalışanların adalet algıları üzerinde kontrollerinin olması nedeniyle, yöneticiler, onların doyumlarını, bağlılıklarını ve örgüte katılımlarını etkileyebilirler (Eker, 2006 akt. Selvitopu, 2011: 8) . Kuralları tüm çalışanlaraeşit olarak uygulayan ve çalışanlar tarafından adil algılanan yöneticiler, çalışanların örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için daha olumlu duygularla ve istenilen düzeyde çalışmalarını sağlayabilir (Özdevecioğlu, 2003). Kurallar eşit uygulanmadığı takdirde hem birey hem de örgüt bu durumdan olumsuz etkilenebilir (Özgan ve Bozbayındır, 2011akt. Selvitopu, 2011: 8).

   Küresel dünyada günden güne yoğunlaşan rekabet nedeniyle örgütlerin ayakta kalabilmeleri çalışanlarından istedikleri verimliliği elde etmelerine bağlıdır. Örgütlerin çalışanlarından istedikleri verimliliği elde etmeleri ise onların iş tatmin, motivasyon, performans düzeyleri ile yakından ilgilidir. Örgütsel adalet, bu düzeyleri önemli derecede etkileyen, çalışanların örgütleri hakkındaki düşüncelerini ve bu düşünceleri doğrultusunda örgütlerine karşı nasıl bir tutum ve davranış içine gireceklerini belirleyen önemli bir konudur (Cohen-Charash, ve Spector, 2001 akt. Selvitopu, 2011: 8).

 

 

 KAYNAKÇA

 

Açıkgöz, A. (2009). Okul Yöneticilerinin Çatışma Yönetim Stilleri ileÖğretmenlerin Örgütsel Adalet Algısı Arasındaki İlişki. YayınlanmamışYüksek Lisans Tezi. Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal BilimlerEnstitüsü, Bolu.

 

Altınkurt, Y. (2010). Örgütsel Adalet. Yönetimde Yeni Yaklaşımlar. (Edt: H. B.Memduhoğlu & K. Yılmaz). Ankara: Pegem Akademi Yayıncılık. s. 275-290.

 

Atalay, İ. 2005. Örgütsel Vatandaşlık ve Örgütsel Adalet. Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yüksek Lisans Tezi.

Balay, R. (2000). Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel YayınDağıtım.

Berber, A. (2010). Çalışanların Örgütsel Adalet Algılamaları ile ÖrgütselVatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik BirUygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Yıldız Teknik ÜniversitesiSosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

 

BİLGE, Necip (2006), Hukuk Başlangıcı, Ankara: Turhan Kitabevi.

 

ÇAKMAK, Kadriye Övgü (2005), Performans Değerlendirme Sistemlerinde ÖrgütselAdalet Algısı Ve Bir Örnek Olay Çalışması, İstanbul Üniversitesi SosyalBilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.

Çakır, A. (2007). İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılıkdüzeyleri ve okul kültürü algıları arasındaki ilişkinin incelenmesi. YayımlanmamışYüksek Lisans Tezi, Yeditepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Çeçen, A. (1975). Hukuk‟ta Norm ve Adalet. Ankara Üniversitesi Hukuk FakültesiDergisi, 32 (1), 71-115.

Dilek, H. (2005). Liderlik Tarzlarının ve Adalet Algısının; Örgütsel Bağlılık, İşTatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkilerine Yönelik BirAraştırma. Yayınlanmamış Doktora Tezi. Gebze İleri teknoloji EnstitüsüSosyal Bilimler Enstitüsü, Gebze.

İŞCAN, Ömer Faruk ve Naktiyok, Atılhan (2004), “Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının Belirleyicileri Olarak Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adalet Algıları” Ankara Üniversitesi, siyasal Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 59, Sayı I.

GÜNEŞ, Ahmet Melih ( 2011), İlköğretim Okullarında Dönüşümcü Liderlikle Örgütsel Adalet Arasındaki  İlişki (Ağrı İl Örneği), Gazi Üniversitesi Eğitim Bölümleri Enstitüsü, İlköğretim Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi

KARA, Mevlüt (2011),  Resmive Özel İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algıları, ŞanlıurfaHarran Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi

KARAEMİNOĞULLARI, Ayşegül (2006), Öğretim Elemanlarının Örgütsel AdaletAlgıları İle Sergiledikleri Üretkenliğe Aykırı Davranışlar Arasındaki İlişki VeBir Araştırma, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, YayımlanmamışYüksek Lisans Tezi.

Karaman, P. (2009). Örgüsel Adalet Algısı İle Tükenmişlik Arasındaki İlişkinin İncelemesine Yönelik Öğretmenler Üzerine Bir Uygulama. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler İşletme Anabilim Dalı, İstanbul.

Polat, S. (2007). Ortaöğretim Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algıları, Örgütsel Güven Düzeyleri ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki . (Yayınlanmamış Doktora Tezi) Kocaeli: Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

ÖZDEVECİOĞLU, Mahmut (2004), “Duygusal Olaylar teorisi Çerçevesinde Pozitif ve

Negatif Duygusallığın Algılanan Örgütsel Adalet Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Üniversitesi Dergisi 59(3), s.181-202.

ÖZMEN, Ö., Y. Arbak, ve S. P. Özer (2007), “Adalete Verilen Değerin Adalet AlgılarıÜzerindeki Etkisinin Sorgulanmasına İlişkin Bir Araştırma”, Ege AkademikBakış Dergisi, 7(1) 2007, s. 17-33.

Sayın, U. (2009). Güven: İşletmelerde Algılanan Örgütsel Adalet ve İş Tatmini Arasındaki İlişkide Bir Aracı – Bir Uygulama. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Erzurum.

Serpil, M.R. (2014), Örgütsel Adalet Algısının ve İş Tatmininin Çalışanların İş Performansına Olan Etkileri, Bahçeşehir Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi

Sunal, O. (2011). Sosyal politika: sosyal adalet açısından kuramsal bir değerlendirme.Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 66 (3), 283 – 305.

Söyük, S. (2007). Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerine Etkisi ve İstanbul İlindekiÖzel Hastanelerde Çalışan Hemşirelere Yönelik Bir Çalışma. YayınlanmamışDoktora Tezi. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli.

Tan, Ç. (2006). İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel adaletkonusundaki algıları .Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Fırat ÜniversitesiSosyal Bilimler Enstitüsü, Elazığ.

Toprakkaya, A. (2009). Aristoteles’te Adalet Kavramı. Uluslararası SosyalAraştırmalar Dergisi, 2 (6), 628-633.

Uğurlu, T. C. (2009). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Bağlılık Düzeylerine Yöneticilerinin Etik Liderlik ve Örgütsel Adalet Davranışlarının Etkisi. Yayımlanmamış Doktora Tezi. İnönü Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı, Malatya.

Yıldırım, F., (2002). Çalışma Yaşamında Örgüte Bağlılık ve Örgütsel Adaletİlişkisi.Yüksek Lisans Tezi, Ankara, Ankara Üniversitesi

Add Comment